Por Ana P. Poratelli, 16 de octubre 2020
En una interesante publicación de la semana pasada, Allison LaMotte, International Community Manager de Articulate, revisa algunas ideas sobre los objetivos de los cursos eLearning. En su artículo All About Learning Objectives for eLearning intenta definir por qué es tan importante diseñar objetivos claros y sólidos antes de comenzar a trabajar en un módulo de enseñanza.
“La mayoría de los clientes tienen en mente un resultado específico cuando comienzan un proyecto eLearning”, dice LaMotte, “Pero cómo nos aseguramos de que lo alcancen? Con objetivos y metas claros que se puedan medir.”
La dificultad está siempre en definir cuándo un objetivo es “bueno”, y para eso tiene una fórmula simple que llama SMART (por su significado en inglés “inteligente/astuto”). Proviene de Specific Measurable, Achievable, Relevant Time-related. Es decir, son buenos cuando son específicos, medibles, alcanzables, relevantes y se podrán verificar con el tiempo.
El artículo parece bastante básico y tal vez muchos al leerlo pensemos que sus conceptos son obvios, que “ya lo sabíamos”. Sin embargo pocas veces logramos encontrar en el diseño instruccional de nuevos cursos un trabajo inteligente de definición de objetivos.
Digamos que ya sea por la habitual “urgencia” en los pedidos de los clientes o por falta de conocimiento real de los procesos incluidos en un diseño profesional, encontramos infinidad de situaciones en las que la capacitación realizada a medida para un cliente no logra el alcance de los objetivos buscados, y de hecho muchas veces en realidad ni siquiera se puede medir su resultado.
En mi experiencia hay varias causas distintas de este fenómeno.
- La empresa no conoce los objetivos: Al momento de contratarnos para el desarrollo de un curso nuestra primera pregunta es qué objetivos buscan alcanzar con la capacitación. Pocas veces recibimos una respuesta clara, analizada y definida por quien toma la decisión de capacitar empleados. En general los objetivos son vagos “tenemos un problema con esos temas y necesitamos que la gente se capacite”, “necesitamos reemplazar a un proveedor con servicios internos y nuestros empleados deben aprender el tema”, o simplemente “la gente necesita capacitarse.” Parecería en estos casos que la decisión de contratar capacitación es simplemente la respuesta a un pedido especifico o a una emergencia. Pero no hay un proceso lógico de análisis estratégico previo a contactarnos. Muchas veces el verdadero motivo de la capacitación es simplemente que el área de RRHH de la empresa tiene presupuesto disponible y debe gastarlo antes del cierre del ejercicio y entonces, haciendo el camino inverso al ideal, sale a consultar a las distintas áreas para saber quién necesita algún entrenamiento y contratar cursos que sirvan a alguna de ellas.
- Los empleados-alumnos no conocen los objetivos: Suele suceder que todo el proceso de contratación de cursos se desarrolla entre el área de RRHH o algún gerente y la empresa que desarrollará los módulos de eLearning. Luego, una vez terminado el diseño, se inicia la capacitación al grupo de personas asignados, las cuales desconocen por completo los objetivos de la misma. En el mejor de los casos se sumaron voluntariamente y emprenden con ganas el camino de aprendizaje entendiendo que será beneficioso para su carrera profesional. En el peor de los casos se enteran de su participación a último momento, asisten contra su voluntad y cumplen con la rutina simplemente porque no tienen otra opción. Está claro que ninguna capacitación resultará en los beneficios esperados si no comienza con individuos que tienen claros sus objetivos y acceden voluntariamente y con gusto a la misma.
- Los objetivos del eLearning no están alineados con la estrategia de la empresa: En este caso, muy frecuente, aunque el curso se encuentre diseñado según objetivos claros definidos por la empresa, y aunque los alumnos entiendan también esos objetivos y completen la capacitación con entusiasmo, en la medida en que no sean coherentes con la estrategia general de la organización y los planes y metas particulares de cada una de las áreas y proyectos, nada de lo que aprendan los alumnos se verá reflejado en los resultados a mediano y largo plazo de la empresa.
El diseño instruccional
Es ahí donde entra a jugar la base fundamental de cualquier tipo de capacitación, sea académica o profesional, que es el diseño instruccional con el que cada proyecto debe comenzar.
En el caso específico de las empresas el orden debería ser el inverso al que generalmente consideran. Lo primero es armar un verdadero sistema de control de gestión, con todo lo que eso implica en la definición de estrategia organizacional, objetivos, acciones y los indicadores necesarios para medir la performance. Una vez definidas las estrategias y las mediciones de éxito, es hora de trabajar en un armado de competencias para todos los empleados de cada nivel. El modelo de competencias permite tener un esquema claro de qué objetivos debe cumplir cada cargo y puesto de trabajo y a partir de eso qué habilidades necesita manejar la persona que vaya a ocupar ese cargo. Desde ahí es simple el análisis: si sabemos las habilidades requeridas para cada lugar de trabajo podemos no solamente definir las características que deben tener futuros empleados que necesitemos contratar, sino que podemos armar caminos de capacitación y entrenamiento para que los empleados actuales adquieran las habilidades que les falten para lograr los objetivos o mejor aún, para cambiar de posición y crecer dentro de la misma organización.
En lugar de seguir los pasos habituales “tenemos presupuesto, preguntemos quién se quiere capacitar y en qué temas y salgamos a buscar proveedores”, para que la inversión de dinero, tiempo y esfuerzo en capacitar gente redunde en mejores resultados personales y de la organización, el proceso debería ser opuesto. Es decir, “necesitamos ser más eficientes y bajar los costos, qué temas deberían manejar mejor los gerentes del área? Cuáles de ellos no tienen suficientes habilidades y necesitan adquirirlas? Quién es el proveedor que mejor puede diseñar cursos que ayuden a desarrollarlas?”
Cuando los objetivos de la capacitación parten de la estrategia organizacional, y en la medida en que se definan las habilidades y competencias necesarias para alcanzarlos, el desarrollo de buenos contenidos y un diseño instruccional efectivo pueden llevar al éxito. Esos objetivos podrán medirse y renovarse en un proceso continuo de modernización y mejoras.
En síntesis, es imprescindible comenzar el diseño de cualquier curso con la definición de objetivos de aprendizaje. De hecho muchos profesionales eligen comenzar por la evaluación final para después ir hacia atrás desde ahí armando los contenidos que lleven a las respuestas correctas de esa evaluación. Pero es fundamental que esos objetivos se definan partiendo de la estrategia general de la empresa y las competencias requeridas de las personas que asistirán a la capacitación. De esa forma el logro de los objetivos particulares de cada curso se verá reflejado enseguida en logros de los individuos y de la empresa en general.
Porque, seamos honestos, el fin de cualquier tipo de estudio o entrenamiento es siempre acceder a un lugar mejor. Y es nuestra misión en Analekta, conjuntamente con IEEC, acompañar a nuestros alumnos y clientes en ese camino de éxitos.