Por JD Dillon. Publicado en Learning Solutions.
¿Con qué frecuencia los empleados de su organización se dedican a desarrollo y aprendizaje? ¿Trimestralmente? ¿Cuando se acerca una revisión de compliance? ¿Solo cuándo aparece algo nuevo que aprender? ¿Con qué frecuencia aprenden algo nuevo como parte de sus procesos de trabajo? ¡La realidad es que lo hacen constantemente!
Hoy en día se habla mucho de «learning in the flow of work» o aprendizaje durante el trabajo. Pero no es una estrategia del área de capacitación, sino una realidad. Las personas aprendemos haciendo, intentando, cometiendo errores y luego volviendo a intentar. Esta reflexión generalmente da origen a una serie de debates interesantes. ¿Qué es más importante: el aprendizaje formal o el informal? ¿Cómo nos aseguramos de que nuestros programas de L&D creen valor? ¿Qué sucede si las personas aprenden cosas incorrectas? Al final de cuentas el aprendizaje en sí no tiene importancia. Lo único que realmente se mide son los resultados, los que surgen de la performance. Mientras las personas cumplan con las normas, ¿importa realmente cómo logran esos resultados?
Entonces si creemos que el aprendizaje es algo natural de todos los días, ¿qué papel puede cumplir el área de desarrollo y capacitación para ayudar a los empleados a alcanzar los resultados deseados? Algunos sostienen que deberíamos cambiar el foco y en lugar de construir capacitación, ayudar a las personas a lograr mayor conocimiento y habilidades durante su trabajo. Otros consideran que debemos mover el entrenamiento más cerca del trabajo en sí para que la experiencia sea más conveniente. Yo propongo… ¿por qué no ambas cosas?
Aprender es algo muy personal y específico según cada tarea. Aunque hay cierta concordancia, no sabemos exactamente cuándo o adonde un empleado necesita ayuda. Para algunas personas y algunos conceptos, es suficiente con entrenamiento. Para otros se necesita ayuda adicional. En lugar de tratar de acertar con un diseño específico para cada tema, L&D debe evolucionar el enfoque para ofrecer apoyo adonde y cuando se necesite. Ésa es la base del Modern Learning Ecosystem Framework (Marco del ecosistema moderno de aprendizaje) que analiza la idea de «aprendizaje en el trabajo» desde dos ángulos complementarios.
Canales y conexiones
L&D no puede controlar cómo se hace el trabajo. Podemos aconsejar, pero no podemos cambiar procesos ni tecnología unilateralmente. Y aunque seamos parte del equipo de capacitación, no controlamos tampoco la cultura de aprendizaje de la organización. Lo que podemos hacer es influenciar estos conceptos facilitando una estructura de apoyo que permita a las personas encontrar, descubrir y compartir información como parte de su trabajo. Nuestra posición como intermediarios en la organización nos pone en el lugar correcto para conectar a quienes saben con quienes necesitan. Pero en lugar de presentar algo totalmente nuevo, deberíamos comenzar por usar herramientas que ya tenemos para acercar a las personas a los recursos que las ayudará a hacer mejor su trabajo. Por ejemplo:
- ¿Tiene la empresa una base de conocimientos diseñada y organizada con la experiencia del empleado en mente?
- ¿Tienen los empleados conocimiento y acceso directo a los expertos en cada área de la empresa para temas importantes?
- ¿Se facilita a los expertos en los distintos temas, ya sea formales o informales, que compartan su conocimiento con otros de manera simple y escalonada?
Combinando las conversaciones frecuentes sobre «aprendizaje social» y «soporte a la performance» L&D puede ayudar a establecer canales y conexiones necesarios para mejorar la habilidad de los empleados para aprender y resolver problemas durante el trabajo.
Aprovechando espacios
Volvamos a la pregunta de qué pasa si las personas aprenden algo incorrecto. En cualquier organización hay una avalancha inagotable de información. Nadie puede saber todo. Es por eso que los empleados necesitan canales mejorados para conectarse a esa información cuando la necesitan, sea para resolver un problema o para continuar su desarrollo profesional. Pero ¿qué parte de la información tengo que conocer sí o sí y no puedo estar buscando cada día cuando tengo que tomar una decisión? ¿Qué pasa con la información nueva que necesito saber al momento para poder hacer mi trabajo? ¿Y qué pasa con los temas que no conozco pero representan el próximo paso lógico en mi carrera? Esta información en general queda enterrada bajo una pila de prioridades y mensajes, creando confusión y desinterés y llevando a errores potencialmente dañinos.
Es aquí donde L&D puede enfocarse en el concepto de «aprendizaje en el trabajo» desde un ángulo distinto, ayudando a los empleados a encontrar consistentemente momentos breves en que se dediquen a su desarrollo. Nadie, sin importar el cargo que ocupe, tiene hoy horas enteras para asignar a capacitación de manera regular. Pero todos tenemos 5 minutos, sea mientras estamos viajando, o cuando terminamos un turno de trabajo. L&D puede tomar ventaja de esos momentos y ofrecer capacitación específica en temas que son críticos tanto para la empresa como para el individuo. En lugar de sacar al empleado de su lugar de trabajo para entrenarlo, se puede re-imaginar la experiencia dentro de su realidad diaria, como parte de sus tareas.
- Encontrar el tiempo. ¿Cuándo y adonde tienen los empleados normalmente espacios libres en el trabajo que puedan usarse para actividades de capacitación?
- Encontrar el acceso. ¿Cómo pueden acceder a la capacitación en esos momentos, preferentemente usando herramientas que ya utilizan en el trabajo?
- Encontrar el valor. ¿Qué actividades de capacitación podrán realizarse en esos momentos que entreguen un valor claro y motiven así a los empleados a volver y hacer del entrenamiento diario un hábito?
Cinco minutos puede no parecer mucho, pero cinco minutos por día, cada día, suma un montón de tiempo enfocado en aprender, mucho más de lo que el empleado promedio dedica actualmente. Comparemos con el cepillado de los dientes, ¿qué ofrece mejor resultado? ¿Un cepillado diario de pocos minutos o uno mensual de 30 minutos?
Puede parecer que todo lo nuevo en L&D en realidad no es tan nuevo. Aprendizaje social, microlearning, juegos. Lo mismo sucede con la idea de aprendizaje en el trabajo. Aunque el concepto en sí no es revolucionario, la tecnología nos permite hoy una gama mucho más dinámica de opciones para aplicar los principios ya probados y apoyar a los empleados durante su jornada laboral. La capacitación estructurada a largo plazo siempre va a jugar un rol, pero no encaja en la realidad del entorno laboral actual, siempre frenético, con poco personal y cambiando constantemente. L&D debe elevarse un nivel más y repensar las tácticas dentro del contexto actual. De otra forma nuestros socios operacionales encontrarán nuevas maneras de alcanzar los resultados deseados.
JD Dillon es el chief learning architect en Axonify. Durante 20 años ha realizado capacitación y ejecutado estrategias para organizaciones globales, incluyendo Walt Disney Company, Kaplan, Brambles, y AMC Theatres. En Axonify trabaja con un gran equipo en prácticas modernas de enseñanza y tecnología de avanzada.